Fehler im Kündigungsgespräch vermeiden

Selbst gestandene Führungskräfte machen mitunter grobe Fehler in Kündigungsgesprächen. Dies kann viel Schaden anrichten. Die Folgen unangemessen ausgesprochener Kündigungen sind gravierend: Das Image des Unternehmens leidet, das Betriebsklima verschlechtert sich, die Kollegen plagen Existenzängste, die guten Mitarbeiter denken über einen Arbeitsplatzwechsel nach, Kunden fragen sich, wie lange das Unternehmen wohl noch am Markt ist. Wie führt ein Vorgesetzter ein Kündigungsgespräch so durch, dass die Interessen des Arbeitgebers und des Gekündigten gewahrt bleiben?

Der Verkaufstrainer Johannes H. Mertens von JOMETE-Handelsdialog in Telgte bei Münster empfiehlt, vor allem die Grundgebote der Fairness zu beachten: Das Gespräch findet in ungestörter Atmosphäre statt, der Vorgesetzte kommt gleich zur Sache, vermeidet „Small Talk“, den der Mitarbeiter als Hinhaltetaktik oder Ignoranz auffassen könnte, und spricht die Kündigung nach der Begrüßung direkt aus. Wenn er erst die Probleme thematisiert, die etwa durch die schlechte Wirtschaftslage entstanden sind, um dann die Kündigung nachzuschieben, bedeutet dies eine schmerzhafte Verzögerung des Unvermeidlichen, die die Gefühle des Betroffenen unnötig verletzt. 
Dann folgt die sachliche Begründung. Zunächst führt der Vorgesetzte die betriebsrelevanten Ursachen an. In aller Regel wird der Mitarbeiter die Frage stellen: „Aber warum gerade ich?“ Der Vorgesetzte begründet die Trennung daher individuell und geht dabei mitfühlend, respektvoll und ehrlich vor. Der Gekündigte will erfahren, woran er ist: „Wenn persönliche Verfehlungen ausschlaggebend für die Kündigung waren, sollte der Vorgesetzte sie nennen. Zudem muss er verdeutlichen, dass die Entscheidung nach Abwägung aller Argumente und daher überlegt getroffen wurde“, so Mertens.
Diese Vorgehensweise reduziert die Gefahr einer allzu emotionalen Reaktion des Mitarbeiters, schließt sie aber nicht aus. Wichtiger als die sachliche Begründung ist das persönliche Verhalten des Vorgesetzten im Gespräch. Er sollte sich in die Lage des Mitarbeiters versetzen und sich fragen, wie er sich an seiner Stelle fühlen würde.
Hilfreich ist es, sich während der Gesprächsvorbereitung konkrete Formulierungen zu überlegen. Sie sollten frei sein von jeder Schuldzuweisung sein. Zu vermeiden ist eine unklare und vom Betroffenen interpretierbare Äußerung: „Ich glaube, wir müssen uns von Ihnen trennen“ wirft Fragen auf, die das Gespräch belasten: „Wieso glaubt er es nur? Ist die Kündigung noch zu verhindern? Wieso trennt sich das Unternehmen von mir – will der Chef es gar nicht, sondern wollen es andere? Und wer?“
Mertens merkt zudem an: „Maßnahmen wie die würdige Verabschiedung am letzten Arbeitstag, die Danksagung für die geleistete Arbeit sowie erläuternde Gespräche mit den anderen Mitarbeitern verhindern, dass Demotivation, Misstrauen und Angst am Arbeitsplatz entstehen.“